DIFERENTE CULTURA, DIFERENTE PENSAMIENTO

La diferencia de cultura conlleva un pensamiento distinto. Lo vemos en el día a día. Miguel es un expatriado. Lleva tiempo en el destino actual y está habituado a la vida en este lugar. Al principio le costó un tanto adaptarse pero con el tiempo ha establecido una rutina. Además ha encontrado un grupo con el que se relaciona fuera del trabajo, la mayoría en una situación similar a la suya. Algunos llevan más tiempo que él y los hay que han intentado acercarse más a la gente del lugar y estudian su lengua.

Cuando se reúnen comentan con cierta frecuencia que siguen teniendo problemas de comunicación con sus interlocutores. Comparten algunas anécdotas y juntos se lamentan y ríen de los malentendidos en los que se han visto envueltos. Muchos se sienten cansados y frustrados. Miguel se pregunta por qué todavía se encuentran con este tipo de dificultades si casi todos cuentan a nivel laboral, con alguien que les traduce y les ayuda a comunicarse cuando es necesario. En su caso recuerda que cuando llegó, el que parecía ser el problema más importante -el idioma-, pasó a ser una preocupación menor. Alguien de su staff, nativo, habla bien su lengua: “¿Por qué entonces surgen los problemas? ¿Qué nos sigue separando?”. Son preguntas que Miguel se plantea a menudo.

Hoy mismo ha convocado una reunión para hacer seguimiento de un proyecto. Han de acudir los dos grupos de trabajo implicados. No es la primera vez que se reúne con este equipo. Se conocen bien, especialmente con los responsables de grupo. La mayoría de los asistentes puede comunicarse en inglés lo que facilitará y agilizará la reunión.

Como en ocasiones anteriores la reunión no dura más de lo previsto. Miguel está acostumbrado a la falta de participación de los asistentes. Aun así sigue insistiendo. Quiere motivar al equipo y percibir que se sienten parte del proyecto. No se puede quejar porque tampoco se muestran apáticos. Escuchan, responden a sus dudas y preguntas con la información adecuada. Sin embargo le gustaría que se mostraran más activos y no tener que pedir la intervención de cada uno. “Si pusieran algo más de su parte…”

Tras esa misma reunión uno de los convocados envía un mensaje a sus compañeros del grupo de trabajo. Se siente incómodo. Se pregunta por qué cada vez que tienen una reunión de seguimiento con el extranjero que lidera el proyecto, éste se pone nervioso. Nadie del equipo le falta al respeto. No toman la palabra sin ser preguntados directamente. No cuestionan ninguna de sus decisiones, mantienen reuniones previas con sus superiores directos para informarles de los progresos o incidencias a fin de que lo expongan en estas reuniones. Además si Miguel es la persona a cargo de ese equipo, por qué a menudo pregunta acerca de acciones que se podrían haber tomado pero que nunca indicó que se llevaran a cabo. “Qué manera de ponerse en evidencia…”, piensa mientras contesta otro mensaje.


Proceder de diferente cultura afecta en todos los ámbitos

A última hora Miguel va a tomar algo con unos amigos. En un momento dado se encuentra conversando con Lisa, una veterana canadiense con la que ha coincidido alguna vez pero con la que no ha compartido más que breves saludos. Le explica que lleva varios años fuera de su país, se ha acostumbrado a vivir expatriada y no se plantea de momento volver a Canadá de forma definitiva. Miguel le cuenta su experiencia, qué le motivó a marcharse y cómo se ha ido adaptando a ese lugar. “Aunque hay algo que llevo fatal. Cada vez que me reúno con mi equipo sólo hablo yo. ¡Es desesperante!”.

Lisa sonríe ante el comentario de Miguel, le ocurrió́ algo similar en el pasado. Aunque Lisa había recibido una breve formación que le permitió́ atajar el problema casi desde el inicio. Además le explica que al haber trabajado en diferentes países, ha aprendido que son varios los aspectos culturales que pueden alejar a los miembros de un equipo y dificultar la comunicación. Tan importante es dominar la lengua (directamente o a través de un tercero) como los valores de la sociedad en la que se trabaja o de donde procedan las personas implicadas.

En el caso de Miguel nadie se preocupó en un inicio, en analizar los problemas que encontrarían los participantes por el hecho de enfrentar dos culturas o formas de hacer. De haberlo hecho podrían haber explicado a ambas partes las diferencias en su rutina laboral, cómo hacer para entenderse mejor y consecuentemente, cómo ser más eficientes.

Miguel sabe que la jerarquía en la empresa es importante pues lleva ya un tiempo trabajando allí. Pero tal vez no es consciente de las consecuencias que ello conlleva. Desconoce el motivo de esta rigidez en la organización y por eso no le otorga la importancia adecuada. Por su parte los miembros del equipo local no fueron informados sobre qué se esperaba de ellos en este tipo de reuniones; no conciben que participar de forma activa, ofrecer puntos de vista diferentes o informar sobre aspectos que consideren relevantes, aunque no estén en la agenda, pueda resultar adecuado.

Lisa le aconseja poner en práctica un par de ideas con su equipo. Le sugiere que empiece por explicar cómo le gustaría que se comportaran en las reuniones. Dado que puede resultarles difícil saltar entre culturas, pueden encontrar una solución de compromiso para intervenir en las reuniones sin que se sientan incómodos. Por ejemplo: levantar las manos para hablar, anotar en un papel las dudas o ideas que surjan para comentarlas con el responsable del grupo o cualquier otro método con el que se sientan cómodos y que se acuerde de forma conjunta. Y así Miguel va tomando nota mental de los errores que ha cometido en el pasado intentando imponer sus costumbres a personas de otra cultura. De camino a casa va repasando la conversación que ha mantenido con Lisa. “¿Y qué otros aspectos no habré tenido en cuenta?”.

El caso de Miguel nos muestra algunos aspectos del comportamiento que difieren de una cultura a otra. Así mientras para algunos la iniciativa del trabajador o flexibilidad en el liderazgo frente a un modelo más autoritario se consideran una competencia deseable, en otros modelos de sociedad estas mismas competencias se pueden entender como falta de respeto o un liderazgo pobre. Todos llevamos un bagaje cultural que condiciona nuestro comportamiento y que depende del lugar de origen de cada persona. Es aconsejable conocer qué valora nuestro colaborador para encontrar la mejor manera de trabajar de forma conjunta.


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